Antes de nada, debemos diferenciar las tres clases de despido:

  1. Disciplinario
  2. Objetivo
  3. Colectivo

1) Disciplinario

Puede ser considerado por un juez de tres maneras diferentes.

-Despido procedente, lo será cuando la empresa pueda demostrar las causas imputables al trabajador. Este tipo de despido no genera derecho a indemnización ni a preaviso por parte de la empresa.

-Despido improcedente, cuando  no exista causa legal alguna para despedir al trabajador. La empresa deberá preavisar siempre y cuando el contrato sea indefinido o temporal pero superior a un año. La indemnización será de 33 días con un máximo de 24 mensualidades.

-Despido Nulo, cuando el juez considera que se han vulnerado los derechos fundamentales del trabajador. El despido se puede declarar nulo cuando se de cualquiera de las siguientes circunstancias:

-Discriminación del trabajador.

 -Vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador despedido.

 -Rescindir el contrato de una trabajadora embarazada (no es obligatorio informar a la empresa de que sabes que está embarazada), durante la baja maternal, periodo de lactancia etc…

– Finalizar el contrato de un trabajador que esté disfrutando una reducción de jornada por cuidado de un menor o cuidado de familiares enfermos.

-Despido de un trabajador por excedencia para cuidado de un hijo hasta los tres años.

-Destitución de trabajadores víctimas de violencia de género. Por el hecho de reducir o re-ordenar su tiempo de trabajo, movilidad geográfica o por suspender la relación laboral.

-Despido de los trabajadores que se han reincorporado a su puesto de trabajo después de la suspensión del contrato por maternidad. Adopción, acogimiento o paternidad, si no han pasado 12 meses desde la fecha del nacimiento, la adopción o el acogimiento.

-Despido de los trabajadores en un despido colectivo si existen defectos en la tramitación del ERE.

¿Qué consecuencias puede tener?

Las consecuencias de un despido nulo serán negativas para la empresa. Ya que tendría que readmitir al trabajador, abonando todos los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta que se dictamina por un juez que debe ser readmitido.

2) Objetivo 

A diferencia del  despido disciplinario, lo que la empresa alude para justificar los motivos, es que los hechos son ajenos a la voluntad del trabajador. Es decir, se produce por unas causas objetivas.

Para que el despido sea objetivo, debe concurrir cualquiera de las causas previstas en el art.52 del estatuto de los trabajadores.

-Falta o ineptitud sobrevenida del trabajador.

-Causas técnica, aquellas que afecta a los sistemas de producción. Como por ejemplo, el hecho de que se produzca una gestión informatizada. Podría provocar que si la persona una vez que se le haya dado un curso de formación no se ha adaptado al puesto de trabajo. Organizativas o productivas aquella que afecta a los sistemas a los métodos de trabajo. En el caso de una fusión de empresas que tienen dos plantillas y económicas, en este caso la empresa puede alegar perdidas o descenso de ventas. Pero ojo, no es suficiente con que la empresa alegue perdidas de negocio, si no que deben demostrar que han intentado adoptar todas las medidas posibles para no llegar al despido del trabajador.

-Faltas de asistencia del trabajador.

En el Objetivo es fundamental el cumplimiento de los requisitos formales previstos en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. Ya que el incumplimiento de estas formalidades legales conllevaría, que el despido sea declarado improcedente.

Entre los requisitos formales tenemos:

-En este tipo de despido es obligatorio poner a disposición del trabajador la comunicación por escrito alegando las causas que motivan el despido.

-Es obligatorio conceder  los 15 días de preaviso, durante el preaviso tendrá derecho a 6 horas semanales para búsqueda desempleo , si no lo hace deberá abonarlos en el salario.

La indemnización en este tipo de despido será inferior. Será de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Y debe ser puesta a disposición del trabajador de manera inmediata a la entrega de la comunicación escrita.

Si existe representante legal de los trabajadores, la empresa deberá entregarle la misma carta que le ha entregado al trabajador.

Para reclamar, ocurre igualmente como en el despido disciplinario, tenemos los mismos plazos para reclamar 20 días, que la empresa alegue causas objetivas no es suficiente, es un juez quien debe determinar si esta causa es real o no es real.

Si la empresa alega causas económicas, deberá indicarlo en la carta y el trabajador podrá reclamar el pago de la indemnización en el momento que se extinga la relación laboral

3) Colectivo.

Estaremos antes un despido colectivo, cuando el empresario pretenda extinguir los contratos de trabajo por causas económicas, técnicas , organizativas o productivas y afecte a un total 10 trabajadores en empresas de menos de 100, un 10% de los trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores o 30 trabajadores en plantillas superiores a 300 trabajadores.

También se acudirá al despido colectivo cuando estemos ante un cese total de la empresa, se extinga los  contratos de trabajo de la totalidad de la plantilla y además estemos hablando de más de cinco trabajadores afectados, en estos casos el empresario tendrá que acudir al procedimiento establecido en el artículo 51 del estatuto de los trabajadores y tendrá que abrir un periodo de consultas con los representantes d los trabajadores, para intentar negociar de buena fe y llegar a un acuerdo a la finalización del despido colectivo.

Todos los trabajadores afectados por un despido colectivo, tendrán derecho a percibir una indemnización de 20 dias de salario por año de servicio con el tope de 12 mensualidades, y esta indemnización puede aumentarse por pacto entre empresario y representantes de los trabajadores, amas de esta medida también cabe que el empresario y representantes lleguen a un acuerdo o un pacto para intentar minimizar los efectos del despido colectivo en la plantilla.

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