Reforma laboral

La reforma laboral española deberá entrar en vigor el próximo 1 de enero de 2022. Esta es la condición que España pactó con Bruselas para recibir los fondos europeos. Es decir, apenas queda tiempo para aprobarlo en el Consejo de Ministros y proceder a su publicación en el BOE.

A escasas semanas de que se cumpla el plazo, se están acelerando las negociaciones para conseguir un texto conjunto.

El Ministerio de Trabajo, patronal y sindicatos no consiguen llegar a un acuerdo. Las modalidades de contratación y la temporalidad son el tema y el motivo principal por el que no se logra llegar a un consenso.

Propuestas más relevantes sobre las que no existe aún acuerdo

La reducción de temporalidad es uno de los motivos fundamentales por los que aún existen discrepancias en la mesa negociadora de la reforma laboral española.

Hoy mismo, se debatirá, entre otros temas, sobre la contratación eventual, contratos de interinidad, la nulidad del contrato en caso de fraude de ley en la contratación temporal, etc.

A continuación, vamos a enumerar algunas de las propuestas más destacadas y sobre las que aún no hay acuerdo:

  • La duración máxima de los contratos temporales para actividades ocasionales será de 3 meses, frente a los 12 actuales. Se incluirán límites para el uso de esta modalidad.
  • En la modalidad de contratación para atender a circunstancias extraordinarias de producción, como son las “campañas ocasionales” (por ejemplo, las campañas de Navidad), la limitación sería de 90 días. Estas campañas deberán ser previsibles en el tiempo e identificadas en el contrato de trabajo.

Esta propuesta posiblemente cambie hoy, ya que los empresarios exigen más margen, a su vez, los sindicatos quieren que estos 90 días se reduzcan y, por su parte, el Gobierno busca un término medio entre una y otra opción.

reforma laboral española

Reforma laboral española

Eventualidad

La contratación eventual se usará en campañas ocasionales y previsibles que atiendan a situaciones extraordinarias y en las que sea necesaria por circunstancias de la producción.

Por otro lado, si no hubiese circunstancias excepcionales que lo justifiquen, los empresarios tendrán que tener trabajadores fijos discontinuos.

El uso de este tipo de contratos de tan corta duración, se deberán restringir a situaciones excepcionales, como por ejemplo el refuerzo de personal en fechas señaladas que, aún siendo previsibles, no tienen consideración suficiente como para considerarse un contrato fijo discontinuo.

Mecanismo RED (los nuevos ERTE)

Una de las propuestas del Gobierno es sustituir permanentemente a los ERTE por el Mecanismo RED. Tendrá una duración máxima de 12 meses si existe acuerdo en el período de consultas y, de 6 meses en el caso de que sea autorizado por la autoridad laboral cuando no exista acuerdo.

Este mecanismo se activaría en dos supuestos:

  1. Por causas estructurales: cuando se produzcan cambios organizativos, técnicos o productivos que generen pérdidas asociadas al mantenimiento de la plantilla. Podrán solicitarse un máximo de dos prórrogas, de 6 meses cada una.

Se pretende incorporar un plan de recolocación para los afectados. Este plan incluiría formación ,orientación profesional y búsqueda activa de empleo.

2. Por causas cíclicas: cuando concurran causas económicas.

Los trabajadores que se vean afectados por un Mecanismo RED tendrán derecho a una prestación del 70% de la base reguladora.

Esta prestación serán incompatible con las prestaciones o subsidios por desempleo. El tiempo de percepción no tendría la consideración de periodo cotizado. Tampoco se considerará como consumido para la protección por desempleo.

Esta propuesta del Gobierno ha sido rechazada por los sindicatos en la mesa negociadora. Defienden que este mecanismo conllevaría más costes y burocracia para las empresas.

El Gobierno hará otra propuesta sobre el Mecanismo RED que no genere tantas discrepancias y acerque posturas.

Cronología de las reformas laborales en España durante los últimos 20 años

Limitaciones a la temporalidad y numerosos borradores

Actualmente sólo se está negociando lo que se tiene que presentar ante la UE antes de fin de año.

Esta reforma laboral ha dado lugar a numerosos borradores, todos ellos pretenden introducir importantes cambios en la regulación del mercado de trabajo al que las empresas tendrán que acostumbrarse, así como asumir mayores riesgos en la contratación.

Sólo nos queda esperar y ver si definitivamente la reforma laboral consigue publicarse en el BOE en el plazo acordado con la UE (esto es, antes del 31 de diciembre) para que los fondos de recuperación lleguen a nuestro país.

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