¿En qué consiste el contrato fijo discontinuo?
Antes que nada, vamos a definir cuáles son las características que distinguen a un contrato fijo discontinuo de un contrato indefinido ordinario. Acto seguido, analizaremos si es obligatoria la transformación de un contrato fijo discontinuo en uno indefinido.
El contrato fijo discontinuo, regulado en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, cubre una necesidad de la empresa, pero sólo durante un determinado período de tiempo. Se trata de un contrato indefinido, puesto que el vínculo establecido entre la empresa y el trabajador no termina cuando la campaña acaba, es decir, no existe una extinción del contrato de trabajo, solamente una suspensión del mismo. A su vez, estos trabajadores forman parte de la plantilla fija de la empresa, pero con la diferencia de que no trabajan durante todo el año como los indefinidos. Aún así, mantienen su derecho de ser llamados por la empresa para la campaña o año siguiente.
Este tipo de contratos suele celebrarse, sobre todo, en las sociedades cooperativas agropecuarias, de frutas y hortalizas, etc. donde lo que predomina son las actividades productivas de temporada. Así mismo, también es muy común la celebración de este tipo de contratos para prestar servicios durante la temporada escolar (monitores, servicios de comedor, etc.)
¿Es obligatoria la transformación de un contrato fijo discontinuo en uno indefinido?
Características de un contrato fijo discontinuo
Para tener una idea más clara de lo que significa estar contratado como trabajador fijo discontinuo, a continuación exponemos una serie de puntos que caracterizan a este tipo de contratos:
Llamamiento
El llamamiento debe aparecer reflejado, por escrito, en el propio contrato de trabajo o, en su defecto, debe quedar constancia de ello en cualquier medio. No tiene por qué tener lugar al inicio de la campaña. Lo más común es que el llamamiento e incorporación de los trabajadores fijos discontinuos se haga de forma sucesiva, atendiendo a las necesidades de la empresa.
A pesar de ser difícil y complicado establecer un período de llamamiento exacto, la empresa estará obligada a realizar un calendario laboral donde se prevea el llamamiento anual o, en su caso, semestral de los trabajadores.
Orden de llamamiento
El orden de llamamiento será el establecido en el convenio colectivo o, en su defecto, mediante acuerdo de la empresa, en el que se establecerán los criterios que regirán el llamamiento de las personas fijas discontinuas.
Normalmente, aunque la legislación actual no se pronuncie ,este criterio suele ser el de antigüedad.
Preaviso
La empresa tendrá la obligación de preavisar al trabajador con la debida antelación. Aunque la legislación laboral no establece un tiempo de preaviso concreto, lo idóneo y recomendable es hacerlo con una antelación de 15 días, salvo que se hubieran establecido en el convenio colectivo los días de preaviso.
Consecuencias para la empresa si no realiza el llamamiento
En el supuesto de que la empresa realizara el llamamiento más tarde de lo que le correspondería al trabajador, o en el caso de no realizarlo, el trabajador estará en su derecho de demandar solicitando el despido improcedente.
Consecuencias para el trabajador si no se reincorpora
La no incorporación del trabajador, una vez realizado el llamamiento, tendrá la consideración de baja voluntaria con la consecuente pérdida de indemnización y prestación por desempleo.
¿Es obligatoria la transformación de un contrato fijo discontinuo en uno indefinido?
¿Se puede transformar un contrato fijo discontinuo en uno indefinido?
La legislación laboral actual no establece ninguna obligación de transformar un contrato fijo discontinuo en un contrato indefinido ordinario. Lo que si establece el artículo 16.7 del Estatuto de los Trabajadores es la obligación que tiene la empresa de informar a los trabajadores cuando existan puestos vacantes de carácter fijo ordinario.
De esta forma, los trabajadores deberán solicitar los puestos de trabajo fijos de carácter ordinario que vayan quedando vacantes, pudiendo de esta manera ser tenidos en cuenta por la empresa. Es decir, la empresa sólo informa al trabajador de las vacantes y es éste el que debe solicitar el puesto de trabajo.
Situación diferente es que el contrato supere la duración establecida en el mismo, por lo que se podría considerar en fraude de ley. En otras palabras, un contrato fijo discontinuo es un contrato en el que no existe una continuidad reiterada en la prestación de los servicios, es decir, no se va a trabajar todo el año de manera continuada. En el caso de que esto sucediera, sí podríamos reclamar la conversión del contrato en indefinido ordinario.
Para proceder a la reclamación se presentará una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación por contratación temporal en fraude de ley para el reconocimiento de la condición de fijo.
¿Cuándo podríamos considerarlo como un fraude de ley?
Se puede considerar que existen indicios de fraude de ley cuando el trabajador presta sus servicios durante 365 días de manera continuada (no tiene por qué coincidir con el año natural, esos 365 días pueden ser en dos años diferentes) y está contratado como fijo discontinuo.
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