Obligaciones introducidas por la Directiva de la Unión Europea
El plazo fijado por la Unión Europea para la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 finaliza el próximo 7 de junio de 2026. A pesar de que falta menos de un mes para que expire, España aún no ha iniciado la transposición de la Directiva. Es decir, que aun contando con una normativa bastante avanzada sobre la materia (registro retributivo, auditorías salariales, valoración de puestos de trabajo) España aún no ha incorporado la directiva europea a su propio ordenamiento jurídico. Aunque cabe mencionar que no somos los únicos, la gran mayoría de los Estados miembros todavía no han incorporado la directiva a su derecho interno.
No obstante lo anterior, la Directiva sigue sumando novedades a nivel comunitario. Debemos dejar claro que no se trata de novedades en sí, sino de medidas específicas que hay que adoptar antes de la fecha límite. Las obligaciones incorporadas en el marco normativo se refieren a la transparencia retributiva, a los derechos de información y al mecanismo de control sobre las brechas salariales iguales o superiores al 5%. A continuación, veremos el impacto y las claves de las nuevas obligaciones corporativas que hacen aún más compleja la norma original.
Transparencia salarial
Transparencia retributiva previa al empleo
Las empresas estarán obligadas a informar de la retribución inicial o banda salarial de todas sus ofertas de empleo o antes de la entrevista de trabajo. Además, tendrán terminantemente prohibido preguntarle al candidato sobre la retribución de sus empleos anteriores. El nombre del cargo y título del puesto de trabajo tendrá que ser neutral respecto al género. La transparencia retributiva comienza con procesos de selección que se rijan por la igualdad de oportunidades y la claridad salarial, garantizando de esta forma una contratación justa e igualitaria.
Transparencia retributiva durante la relación laboral
Las empresas, además de la obligación de informar de la retribución inicial previa al empleo, tendrán que seguir informando a los trabajadores durante la relación laboral de:
- Los criterios que utilizan para fijar las retribuciones.
- Los niveles retributivos (individual y medios) desglosados por sexo para los mismos trabajos o de igual valor.
- La progresión retributiva.
Sin embargo, las empresas con una plantilla inferior a 50 trabajadores quedarán excluidas de la obligación anterior.
Informes sobre la brecha retributiva de género
Según el tamaño de la plantilla, las empresas tendrán que elaborar informes periódicos sobre la brecha salarial entre trabajadores y trabajadoras. En este punto, España ya tiene algo de terreno ganado, puesto que el registro retributivo es de obligado cumplimiento anual. Los informes tendrán periodicidad anual o trienal, según el tamaño de la plantilla de la empresa. En este artículo desglosamos en detalle todos los plazos y tramos aplicables.
Transparencia salarial
Brecha salarial del 5% y evaluación retributiva conjunta
En la actualidad, y hasta la plena transposición de la normativa comunitaria, España tiene fijado el límite de la brecha salarial en el 25%. Con la Directiva de la UE este límite cambia y pasa al 5%. Con este nuevo límite, las empresas con una diferencia en el nivel retributivo entre las trabajadoras y los trabajadores del 5% o más, y sin justificación, tendrán que realizar una evaluación retributiva conjunta.
Conclusión
Conviene revisar a fondo cómo se adaptará la ley en España antes de aplicar de forma automática los nuevos límites laborales de la directiva europea. Para afrontar este cambio con total tranquilidad, contar con la tecnología adecuada es clave. Además de garantizar el cumplimiento de la ley, MCle Asesores automatiza la gestión laboral diaria, elimina errores manuales y asegura el control total de los salarios.
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