Ley de Transparencia Salarial

Actualmente la Ley de Transparencia salarial se encuentra en fase de desarrollo, aunque en unos meses se prevé su aprobación y entrada en vigor. La cuestión que vamos a tratar hoy, en nuestro nuevo artículo, es si será obligatorio publicar el salario en las ofertas de trabajo. Con esta nueva normativa las empresas que oferten empleos para cubrir una vacante quedarán obligadas a publicar, junto a los mismos, el respectivo salario. Una vez publicada la ley de transparencia salarial, el plazo para adaptarse a la misma será de 2 años.

Pero, ¿Qué se pretende con esta normativa propuesta por la Comisión Europea? A continuación vamos a señalar los puntos más destacados de la futura ley y a quiénes beneficiará.

  • Se fomentará la igualdad salarial entre hombres y mujeres.
  • Se acabará con la discriminación retributiva.
  • Mismo trabajo= mismo sueldo.
  • Se promoverá el derecho de información de los trabajadores sobre el puesto de trabajo solicitado.
  • Los futuros empleados podrán conocer con antelación el salario.
  •  Se garantizará la transparencia en las empresas.
  • Mejora del rendimiento y motivación de los empleados.
  • Mejora en la capacidad de negociación de los salarios.
  • No se podrá preguntar al candidato por el salario que percibía en puestos y en empresas anteriores.
¿Es obligatorio publicar el salario en las ofertas de trabajo?

¿Es obligatorio publicar el salario en las ofertas de trabajo?

Es obvio que la ley de transparencia salarial será un refuerzo para los derechos de todos los trabajadores. Los futuros empleados podrán conocer, incluso antes de realizar la entrevista de trabajo, el salario que percibirán por la prestación de sus servicios. Así mismo, podrán solicitar a la empresa toda la información que consideren conveniente sobre los salarios percibidos según la categoría y sexo. De esta forma, podrán conocer si perciben el mismo sueldo que otros trabajadores que realizan las mismas funciones.

No obstante, parece que para las empresas esta normativa no es del mismo agrado ya que ,además de cambiar completamente su modelo retributivo y de perder poder de negociación, se puede generar inflación salarial y consecuentes efectos negativos.

Sanciones para las empresas que no cumplan con la Ley de Transparencia Salarial

La inspección de trabajo podrá requerir a la empresa el Registro Retributivo (obligatorio desde 2021) para comprobar que no hay discriminación salarial entre hombres y mujeres que desempeñen el mismo trabajo, así como entre trabajadores del mismo género.

Las empresas que no cumplan con lo establecido en la normativa podrán ser sancionadas. Las sanciones podrán oscilar entre los 625€ y los 230.000€. Los procesos de selección de candidatos deberán ser gestionados de forma eficiente para evitar posibles sanciones.

Entre tanto, mientras entra en vigor la futura ley y durante el período de transición ,las empresas se seguirán rigiendo por lo establecido en el convenio colectivo del sector o de la propia empresa a la hora de publicar una oferta laboral.

Por otra parte, cualquier empleado que sea víctima de discriminación salarial tendrá derecho a una indemnización.

¿Es obligatorio publicar el salario en las ofertas de trabajo?

Aumento de la transparencia salarial y cumplimiento de la normativa

Para lograr una mayor transparencia retributiva los empresarios deberán:

  • Informar al futuro trabajador, antes de su contratación, del nivel retributivo inicial.
  • Comunicar al trabajador los criterios utilizados para establecer y definir su retribución, así como su progresión profesional.

Así mismo, los trabajadores y sus representantes tendrán derecho a solicitar información relativa a su nivel retributivo individual. Igualmente, podrán obtener información sobre el nivel retributivo medio de los empleados que realizan el mismo trabajo.

Para que la aplicación de estas medidas sea efectiva, las empresas que tengan al menos 250 trabajadores deberán disponer públicamente información sobre la brecha salarial entre los hombres y mujeres que realicen el mismo trabajo en su empresa.

Si existiera un diferencia de al menos el 5% en la retribución entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo, se procederá a una evaluación de retribuciones. En este caso, el empresario estará obligado a adoptar las medidas oportunas para corregir dicha diferencia salarial.

En ocasiones los empleadores, de forma inconsciente y no deliberada, contribuyen al aumento de la discriminación retributiva por razón de género. Con la aplicación de esta normativa se pretende concienciar y ayudar a los empresarios y empleadores a detectar posibles diferencias de retribución entre hombres y mujeres que desempeñan el mismo trabajo.

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