¿Qué gastos deben asumir los autónomos con empleados en remoto?
Aunque en la actualidad existe una normativa que regula el trabajo a distancia, hoy en día, se siguen suscitando cuestiones y dudas sobre qué gastos son obligatorios compensar a los empleados que teletrabajan. Del mismo modo, esta normativa tampoco aclara con precisión las condiciones y los límites que las empresas pueden imponer a sus trabajadores en remoto. Por todo ello, el Tribunal Supremo ha tenido que pronunciarse recientemente sobre estas cuestiones y esclarecer qué obligaciones tienen las empresas con teletrabajo.
¿Qué gastos deben compensar los autónomos y pymes con empleados en teletrabajo?
En el artículo 12 de la Ley 10/2021 de 9 de julio de trabajo a distancia, se establece que la empresa está obligada a compensar los gastos derivados del teletrabajo. Ahora bien, ¿a qué gastos se refiere el citado artículo? Según la jurisprudencia de las recientes sentencias dictadas por el Tribunal Supremo, se consideran gastos a compensar:
Suministros
Los suministros empleados para llevar a efecto el trabajo en remoto ( conexión a internet, electricidad, el uso de equipos propios del trabajador). Con el uso de equipos propios nos estamos refiriendo al ordenador, impresora, ratón, pantalla, USB, etc. La utilización de los equipos propios conlleva un desgaste que tiene que ser proporcionalmente compensado por la empresa.
Por lo que se refiere a los gastos de internet, la empresa tiene que cubrir la parte proporcional que el trabajador emplea. Los gastos adicionales de electricidad también tienen que ser compensados por la empresa de manera proporcional.
Materiales
Los materiales necesarios e imprescindibles para desarrollar la actividad laboral, como por ejemplo: ordenador, ratón, almohadilla, pantalla. Estos materiales los tiene que proporcionar la empresa. No obstante, si no los proporciona tendrá que compensar los gastos proporcionales al desgate de los equipos y dispositivos personales del trabajador.
Materiales no considerados imprescindibles para el trabajo en remoto
Como acabamos de ver, la empresa tiene obligación de proporcionar a sus trabajadores a distancia en la empresa los equipos y herramientas necesarias para trabajar desde casa. No obstante, existen materiales que el Tribunal Supremo considera que no son imprescindibles y que, por lo tanto, no son obligación de la empresa proporcionarlos, salvo algunas excepciones.
Un ejemplo de ello son las sillas ergonómicas. No es una obligación de la empresa proporcionar al trabajador una silla ergonómica para que lleve a cabo su actividad laboral. Sin embargo, en el caso de que exista un informe médico que así lo justifique , la empresa si tendrá que proporcionarla. Del mismo modo, si este material adicional estuviera reflejado en el convenio colectivo, la empresa también estaría obligada a proporcionarlo.
El móvil es otra herramienta que suscita controversias. La empresa no tiene obligación de entregar un móvil al trabajador, ya que éste puede hacer uso del ordenador para, por ejemplo, realizar videollamadas. Con lo cual, no se considera como una herramienta imprescindible a la hora de teletrabajar, puesto que puede suplirse con el ordenador.
¿Qué gastos deben compensar los autónomos y pymes con empleados en teletrabajo?
¿Qué condiciones pueden o no pactarse?
Son muchas las cuestiones que, por no estar claras en la normativa o en el convenio de aplicación, llevan a la empresa y al trabajador a pactar acuerdos. Ahora bien, estos acuerdos también tienen que tener sus limitaciones para evitar un posible abuso. A continuación veremos algunas situaciones que, por lo general, suelen darse en los negocios con trabajadores a distancia.
- Trabajar en remoto sin compensación de gastos: El trabajador no puede proponer a la empresa teletrabajar a cambio de no recibir ninguna compensación de sus gastos. Este acuerdo no sería lícito, ya que la empresa siempre tiene obligación de compensar los gastos ocasionados por el teletrabajo.
- Alterar los días de teletrabajo y presencialidad: La empresa no puede alterar los días de teletrabajo previamente acordados. La distribución de los días de trabajo en remoto deben ser consensuados entre el trabajador y la empresa.
- Utilizar el móvil y el correo personal como una herramienta de trabajo: La empresa no puede obligar al trabajador a utilizar su móvil ni su correo electrónico para teletrabajar, excepto en supuestos extraordinarios y de urgencia empresarial que, previamente, habrán quedado bien delimitados. Solamente en estos casos sería posible utilizar el móvil personal de forma puntual.
Otras consideraciones a tener en cuenta
Los empleados que trabajan en remoto tienen que hacerlo en las mismas condiciones que cualquier empleado que se encuentre físicamente en la empresa. Por ello, es obligación de la empresa llevar a cabo una evaluación de riesgos en el lugar donde se realiza el teletrabajo, así como utilizar mecanismos de control empresarial.
La evaluación de riesgos tiene que ser adaptada al domicilio del trabajador, ya que en la práctica es como si estuviera trabajando en la oficina. Algunas empresas no ponen en práctica la normativa de prevención de riesgos laborales en el domicilio del trabajador en remoto, exponiéndose de esta forma a futuras sanciones.
MCle Asesores Laborales y Tributarios
Especialistas en gestión laboral
